不外，若存正在景象，公司的行为可能。好比，员工不克不及胜任工做，公司颠末培训或调整岗亭后仍不克不及胜任，此时公司能够按照调整其岗亭取薪酬，但需有充实证明员工不克不及胜任工做，且要遵照法式。

　　从《中华人平易近国劳动合同法》角度看，按照，用人单元取劳动者该当按照劳动合同的商定，全面履行各自的权利。劳动合统一旦依法订立，便具有法令束缚力，两边都必需严酷恪守。若单元未经取劳动者协商分歧，私行对其进行降职降薪，属于片面变动劳动合同的行为，这较着违反了该法。

　　劳动合同明白商定了工做岗亭取薪酬，这是两边协商分歧的成果，具有法令效力。公司片面强制转岗降薪，属于变动劳动合同的主要内容。按照法令，用人单元变动劳动合同内容，需取劳动者协商分歧，并采用书面形式。未经劳动者同意，公司私行变动，违反了《劳动合同法》相关。

　　别的，根据《中华人平易近国就业推进法》，劳动者依法享有平等就业和自从择业的，正在工做过程中也应遭到公允看待。单元降职降薪，损害了劳动者的职业成长和经济权益，违反了劳动者公允就业的。

　　《中华人平易近国劳动法》也，工资分派该当遵照按劳分派准绳，实行同工同酬。使得劳动者的劳动报答取其劳动付出不婚配，这取按劳分派、同工同酬的准绳相悖。

　　若是公司强制转岗降薪不，劳动者可采纳响应办法。要求恢回复复兴岗亭取薪酬；协商不成，可向劳动监察部分赞扬，或申请劳动仲裁，本身权益。

　　若公司的岗亭调整有合理根据，如员工不克不及胜任工做、因客不雅环境发生严沉变化等，且调整岗亭具有合，例如新岗亭取原岗亭有必然联系关系性、不具有性和赏罚性，同时不降低员工工资待遇，那么这种降职不降薪的调整凡是是的。用人单元有权按照本身出产运营需要合理调整员工岗亭。

　　但若是公司的调岗行为缺乏合理来由，是出于等不合理目标，即便没有降低工资，也可能被认定为不。由于劳动合同商定了工做岗亭等内容，变动工做岗亭属于对劳动合同的变动，需两边协商分歧并采用书面形式。若公司私行调岗，员工能够，若因而导致员工去职，公司可能需承担领取经济弥补等法令义务。